Arbeitsrecht

Unsere Leistungen für Sie im Überblick

Für jedes Unternehmen spielt Arbeitsrecht eine wichtige Rolle. Es fängt an, bei der diskriminierungsfreien Stellenanzeige, setzt sich fort mit der Erstellung und dem Abschluss von Arbeitsverträgen, berührt Fragen des täglichen Miteinander und endet mit dem Ausscheiden von Mitarbeitern. In all diesen Bereichen gilt es eine Fülle von Gesetzen, Richtlinien und Urteilen zu beachten, sodass Arbeitgeber ohne fachlichen Rat schnell an ihre Grenzen stoßen. Oft werden hier erhebliche Ressourcen gebunden, die dem Arbeitgeber außer Zeit und Kosten nichts bringen.

Aus diesem Grunde beraten wir unsere Mandanten pragmatisch und kompetent, damit sie wieder den Kopf frei haben, für die Dinge, die ihr Unternehmen voranbringen. In den folgenden arbeitsrechtlichen Bereichen sind wir Ihr Ansprechpartner.

Gestaltung der arbeitsvertraglichen Beziehungen

Noch bevor es zu einem Arbeitsverhältnis kommt, setzt das Arbeitsrecht Arbeitgebern Grenzen. So ist bereits aufgrund des AGG die Stellenausschreibung diskriminierungsfrei zu gestalten. Durch sie darf nicht der Eindruck erweckt werden, dass in irgendeiner Form einzelne Gruppen von Arbeitnehmern, z.B. aufgrund des Alters, des Geschlechts, einer Behinderung etc., benachteiligt werden. Kommt es dann zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, muss dieser dem AGB-Recht entsprechen, das eine Reihe von Restriktionen für den Arbeitgeber bereithält. Zudem stellt sich für den Arbeitgeber die Frage der Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots, um zu verhindern, dass Fachkräfte später in Konkurrenz zu dem Unternehmen treten. Auch Sonderzahlungen, Gratifkationen, Boni usw. können in einem gewissen Rahmen vertraglich individuell gestaltet werden. Des weiteren sind rechtswirkame Ausschlussfristen zu vereinbaren, die es ermöglichen, dass offene Ansprüche frühzeitig angemeldet werden. Zudem  sind Besonderheiten bei bestimmten Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen, wie z.B. dem Leiharbeitsverhältnis, das in einem gewissen Rahmen gesetzliche Mindestvorschriften einhalten muss. Schließlich stellt sich hier auch oft die Frage, auf welcher Basis Personen eingesetzt werden, d.h. ob es sich um Selbstständige handelt oder um Arbeitnehmer. Hier gibt es Bereiche, in denen der Einsatz von Selbstständigen von der Rechtsprechung weitestgehend akzeptiert wird, während er in anderen Bereichen hochproblematisch ist.

Mindestlohn und Mindestarbeitsbedingungen

Aufgrund der Dienstleistungsfreiheit innerhalb der Europäischen Union kommt es oft vor, dass ausländische Arbeitnehmer in Deutschland eingesetzt werden. Für diese gilt regelmäßig ihr Arbeitsrecht aus dem Heimatland. Allerdings gibt es verschiedene EU-rechtliche Vorschriften, die Mindestarbeitsbedingungen festsetzen und in Deutschland in nationales Recht umgesetzt wurden. Diese Vorschriften müssen auch von ausländischen Unternehmen beachtet werden, wenn sie ihre Arbeitnehmer in Deutschland einsetzen. In Betracht kommen hier z.B. die Regelungen über Urlaub, Arbeitszeit und Mindestlöhne. Diese Vorschriften sind von allen Arbeitgebern, die in Deutschland tätig sind, zu beachten. Gerade im Bereich der Mindestlöhne gibt es verschiedene differenzierte Regelungen, deren Nichtbeachtung zu erheblichen Bußgeldern führt. So gibt es zum einen das Mindestlohngesetz, das allgemeinverbindliche Mindestlöhne für jedes Beschäftigungsverhältnis in Deutschland aufstellt. Darüber hinaus gibt es noch branchenspezifische Mindestlöhne, die durch Tarifverträge geregelt und durch Rechtsverordnung bzw. Allgemeinverbindlichkeitserklärung festgesetzt werden. Hier stellt sich teilweise die Frage, welcher Branche die Tätigkeit zuzuordnen ist, da die Zugehörigkeit für die Bestimmung des Grundlohns essentiell ist.

Schließlich gibt es noch Mindestlöhne in der Zeitarbeit, die durch die branchenspezifischen Mindestlöhne modifiziert werden. Auch im Rahmen der Mindestlöhne gibt es teilweise Ausschlussfristen, die zu beachten sind. Darüber hinaus gibt es gerade für ausländische Unternehmen Meldepflichten gegenüber den deutschen Zollbehörden bei Einsatz ihrer Mitarbeiter in Deutschland. Ein weiterer Nebeneffekt der Mindestlöhne ist schließlich die daraus resultierende Haftung für die Sozialabgaben. Nach deutschem Rechtsverständnis entsteht nämlich der Beitragsanspruch für die Sozialabgaben, sobald der Lohnanspruch entsteht. Wird einem Mitarbeiter zu wenig Mindestlohn ausgezahlt, haben die Sozialkassen trotzdem den Anspruch auf Sozialabgaben nach dem entsprechenden Mindestlohn. Auf diese Weise kommt es teilweise für Arbeitgeber, die Mindestlöhne nicht zahlen, oft zu Strafverfahren durch den Zoll, bei denen sie fachkundige Hilfe brauchen. Schließlich resultiert aus den Mindestlöhnen auch eine Haftung der Auftraggeber. Diese ist zum einen bußgeldrechtlicher Natur, zum anderen zivilrechtlicher Natur. Im letzteren Falle können Arbeitnehmer, die den Mindestlohn nicht erhalten haben, sich regelmäßig an die Auftraggeber halten und den Netto-Mindestlohn gerichtlich einklagen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Viele Rechtsstreitigkeiten rühren auch aus der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Für viele Arbeitnehmer stellt das Arbeitsverhältnis die einzige Einnahmequelle dar. Wird dieses einseitig durch den Arbeitgeber beendet, hat der Gesetzgeber umfangreiche Schutzvorschriften für Arbeitnehmer geschaffen. So ist die Kündigung bereits sehr formalisiert und es ist die Schriftform zu beachten. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor der Kündigung zu unterrichten. Werden fristlose Kündigungen ausgesprochen, sind dennoch Fristen zu beachten und Fehlverhalten des Arbeitnehmers, soweit es möglich ist, vorher abzumahnen. Werden die formalen Hürden überwunden, stellt sich für Arbeitgeber die Frage, ob die Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen. Dies ist ab einer Betriebsgröße von zehn Arbeitnehmern der Fall. In diesem Fall muss die Kündigung bei gerichtlicher Anfechtung begründet werden, etwa durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus betrieblichen Gründen. Im Grundsatz gilt dies auch für die Kündigung leitender Angestellter. Um diese Hürden zu vermeiden, gibt es die Möglichkeit, schriftliche Aufhebungsverträge abzuschließen. In diesen können die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie etwaige Abfindungsansprüche geregelt werden.

Schließlich kommt es auch vor, dass Arbeitnehmer nach Beendigung ihrer Tätigkeit Arbeitszeugnisse wünschen. Für deren Ausgestaltung gibt es eine umfassende Rechtsprechung. Auch diese ist durch Arbeitgeber zu beachten.

Zeitarbeit

Eine besondere Gruppe der Arbeitnehmer, die unter dem Schutz des Arbeitsrechts stehen, sind die Zeitarbeiter. Hier gilt es eine Reihe von Fallstricken für Arbeitgeber zu vermeiden. So müssen Arbeitgeber grundsätzlich den Zeitarbeitern den gleichen Lohn wie dem Stammpersonal des Betriebes, in das sie verliehen werden, zahlen. Hiervon kann durch Tarifverträge abgewichen werden. Zu beachten sind des Weiteren gewisse Höchsteinsatzzeiten und Unterbrechungszeiten, die exakt berechnet werden müssen. Zudem haben Zeitarbeiter Anspruch auf Aufwendungsersatz, wenn sie in gewisser räumlicher Entfernung zum Arbeitgeber eingesetzt werden. Wird gegen Vorschriften zum Schutz der Zeitarbeiter verstoßen, drohen oft Ordnungswidrigkeiten. Zudem besteht die Gefahr, dass die Bundesagentur für Arbeit die für die Arbeitnehmerüberlassung benötigte Erlaubnis versagt. Es empfiehlt sich daher, vor anstehenden Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit die Personalakten fachkundig durchsehen zu lassen, ob hier die gesetzlichen Vorschriften für Zeitarbeiter eingehalten wurden.

Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge

In vielen Betrieben, in denen es Betriebsräte gibt, stellen sich Fragen des Mitbestimmungsrechts der Betriebsräte. Betriebsräte werden regelmäßig von Gewerkschaftsseite auf ihre Rechte hin geschult. Von daher benötigt die Arbeitgeberseite aus Gründen der Waffengleichheit ebenfalls oft fachkundigen Rat. Kommt es zu Differenzen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberseite über Fragen der betrieblichen Mitbestimmung, werden diese oft im Rahmen von Betriebsvereinbarungen geregelt. Wir unterstützen Sie bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat und der Erstellung von derartigen Betriebsvereinbarungen.

In der Praxis kommt es auch immer wieder vor, dass Betriebsräte den Einsatz von Fremdpersonal im Betrieb angreifen. Wenn beispielsweise eine Tätigkeit auf Werkvertrags– oder Dienstvertragsbasis ausgelagert wird, nehmen Betriebsräte Arbeitnehmerüberlassung an. Letztere unterliegt der betrieblichen Mitbestimmung, sodass die Frage der ordnungsgemäßen Abgrenzung bereits hier relevant wird. Schließlich ist für Arbeitgeber zu beachten, dass die Tätigkeit von Betriebsräten strafrechtlich geschützt ist. Wird deren Tätigkeit behindert, drohen Strafverfahren, die ebenfalls anwaltliche Unterstützung erfordern.

Daneben ergeben sich auch immer wieder rechtliche Fragen aus Tarifverträgen. Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden bzw. einzelnen Arbeitgebern geschlossen. Sie regeln die Arbeitsverträge entweder unmittelbar oder können vertraglich einbezogen werden. Zudem können sie in gewissen Bereichen sog. Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen enthalten. Auf dieser Basis können Betriebsräte und Arbeitgeber geltende Tarifverträge flexibel in den jeweiligen Betrieb integrieren.

Gerade beim Einsatz von Zeitarbeitern spielen Tarifverträge eine große Rolle. So haben Zeitarbeiter einen Anspruch auf gleichen Lohn wie die Stammbeschäftigten. Hiervon darf jedoch durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Zeitarbeitsbranche hat hiervon durch verschiedene Tarifwerke Gebrauch gemacht. In vereinzelten Branchen wurden Zuschlagstarife eingeführt, die eine stufenweise Heranführung an den Tariflohn der Einsatzbranche vorsehen.  Darüberhinaus gibt es eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Hiervon kann durch Tarifvertrag der Einsatzbranche abgewichen werden. Auch hiervon wurde zum Beispiel im Bereich Metall und Elektro durch den TV Leiz Gebrauch gemacht.

Arbeitszeit, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz

Schließlich haben Arbeitgeber eine Reihe von Gesetzen zum Schutz der Arbeitnehmer im Bereich der Arbeitssicherheit, des Arbeitsschutzes und der Arbeitszeit zu beachten. Hier gibt es gewisse Höchstarbeitszeiten für Arbeitnehmer, von denen in Ausnahmefällen abgewichen werden kann. Darüber hinaus gibt es gewisse Arbeitnehmergruppen, die besonders schutzbedürftig sind, so etwa Schwangere, Schwerbehinderte und Jugendliche. Deren Einsatz ist nur unter gewissen Einschränkungen möglich. Schließlich kommen auch immer wieder Fragen des Arbeitsschutzes auf. Bei Verstößen in diesem Bereich kann es zu Strafverfahren, etwa wegen fahrlässiger Körperverletzung oder fahrlässiger Tötung kommen. Zudem stellt sich hier die Frage der Compliance-Haftung der Geschäftsführung.

Herr Rechtsanwalt Greulich  hilft Ihnen gerne auch bei allen anderen Fragen rund um die Themen  Fremdpersonaleinsatz, insbesondere Recht der Werkverträge und Zeitarbeit, Arbeitsrecht,  Arbeits- und Wirtschaftsstrafrecht, sowie Europarecht. Darüber hinaus berät Sie Herr Greulich bei Fragen des Einsatzes von Selbständigen. Er unterstützt Sie im Falle von Sanktionen durch Behörden (Bußgeldbescheid etc.) und vertritt Sie sowohl gegenüber der Bundesagentur für Arbeit als auch, im Falle eines strafrechtlichen Vorwurfs, gegenüber Zoll oder Staatsanwaltschaft sowie vor Gerichten. Wenden Sie sich an Herrn Rechtsanwalt Greulich, wenn Sie sich vor den möglichen Risiken einer nicht rechtskonformen Durchführung Ihrer Tätigkeit absichern wollen.  Sie erreichen ihn per E-Mail (greulich@protag-law.com) und telefonisch unter 06221 338 63 – 0.

Weiterführende Links