Gestaltung von Arbeitsverträgen

Allgemeines zum Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber und bildet die rechtliche Grundlage für ein Arbeitsverhältnis. Geregelt ist er als Unterfall des Dienstvertrages in § 611a BGB. Der Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber demnach seine Dienste zur Verfügung. Der Arbeitgeber schuldet den Lohn. Der Arbeitsvertrag kann in zahlreichen Formen auftreten, wie beispielsweise als unbefristeter bzw. befristeter Arbeitsvertrag, Aushilfsarbeitsvertrag oder Voll- bzw. Teilzeitarbeitsvertrag.

Was ist bei Stellenausschreibungen zu beachten?

Bei einer Stellenausschreibung für einen Arbeitsplatz empfehlen sich gewisse Mindestinhalte. Hierzu zählen insbesondere Angaben zur Position, dem Beschäftigungsumfang, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung sowie Angaben zum bevorzugten Arbeitsbeginn und dem Arbeitsort. 

Besonders wichtig ist hier, die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten und eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung zu formulieren. Es sollte insbesondere auf eine geschlechts- und altersneutrale Formulierung geachtet werden. Die Stellenausschreibung sollte weiterhin neutral in Bezug auf die ethnische Herkunft, Rasse, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexuelle Identität sein. In diesem Zusammenhang können sich zahlreiche „Diskriminierungsfallen“ ergeben, weshalb bei Unsicherheit die Einholung des Rats eines Experten zu empfehlen ist. 

Wie ist ein Arbeitsvertrag auszugestalten?

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formlos abgeschlossen werden. Nach § 2 NachwG hat der Arbeitgeber jedoch spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Die Niederschrift ist zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Was sollte ein Arbeitsvertrag beinhalten?

Für den Arbeitsvertrag gilt der Grundsatz der Gestaltungsfreiheit. Es gibt jedoch einige Punkte, die ein Arbeitsvertrag unbedingt enthalten sollte:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien 
• Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
• Eintrittstermin und eventuell Dauer der Probezeit und Befristung
• Arbeitsort und unter Umständen ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• Arbeitszeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts 

Hier ist zu beachten, dass auch Sonderzahlungen, Gratifikationen, Boni usw. in einem gewissen Rahmen vertraglich individuell gestaltet werden können.

• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs 
• Kündigungsfristen 
• Ausschlussfristen, innerhalb derer beide Parteien ihre Rechte geltend machen müssen 
• Bezugnahme auf tarifliche Bestimmungen
• Doppelte Schriftformklausel

Um die Rechtswirksamkeit mündlicher Absprachen und die Begründung betrieblicher Übungen zu verhindern, wird oft auf eine doppelte Schriftformklausel zurückgegriffen. Hier ist jedoch besondere Vorsicht bei der Formulierung geboten.

Inwieweit wird hier das AGB-Recht relevant?

Kommt es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, muss dieser dem AGB-Recht entsprechen, das eine Reihe von Restriktionen für den Arbeitgeber bereithält. 

Die AGB-Kontrolle setzt zunächst voraus, dass die im Arbeitsvertrag verwendeten Klauseln auch tatsächlich AGB darstellen. Dies ist bereits dann der Fall, wenn es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen handelt, welche für eine Vielzahl von Fällen gedacht und von einer Vertragspartei bei Abschluss des Vertrages gestellt worden sind. Es handelt sich ausnahmsweise dann nicht um AGB, wenn die Regelungen individuell abgesprochen und verhandelt wurden. Nicht wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen werden AGB, welche so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Aber auch unklare oder widersprüchliche Regelungen sowie Klauseln, durch die der Vertragspartner unangemessen benachteiligt wird, werden nicht zum Vertragsbestandteil. 

Vertragsklauseln, die nicht wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sind, entfalten auch keine Wirkung zwischen den Vertragsparteien. 

Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses untersagen es die Treuepflichten dem Arbeitnehmer, für einen Konkurrenten des Arbeitgebers tätig zu werden oder ein mit dem Arbeitgeber in Konkurrenz stehendes Unternehmen zu errichten, zu erwerben oder sich an einem solchen zu beteiligen. 

Oft stellt sich für den Arbeitgeber jedoch auch die Frage der Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbots für eine bestimmte Dauer, um zu verhindern, dass Fachkräfte später in Konkurrenz zu dem Unternehmen treten. Dies ist grundsätzlich unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Insbesondere muss der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben und eine angemessene Karenzentschädigung dafür zahlen. Aber auch hier gibt es eine Vielzahl an formellen und inhaltlichen Tücken, weshalb die Einbeziehung eines Experten zu empfehlen ist. 

Abgrenzung zum freien Mitarbeiter

Vom Werkvertrag grenzt sich der Arbeitsvertrag als Unterfall vom Dienstvertrag dadurch ab, dass nicht ein Erfolg, sondern die Dienstleistung an sich geschuldet ist. Weiterhin ist der Arbeitsvertrag insbesondere von der selbständigen Tätigkeit (auch freie Mitarbeit, Solo-Selbstständige, Freelancer) abzugrenzen. Die Abgrenzung ergibt sich aus der Verpflichtung zur Erbringung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Ob eine solche Weisungsgebundenheit besteht, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Bei dieser Abgrenzung können einige Schwierigkeiten auftreten und eine falsche Einordnung kann zu einer strafrechtlichen Verurteilung führen. Maßgeblich für die Beurteilung ist allerdings die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, auch wenn dies nicht der arbeitsvertraglichen Festlegung entspricht.

Fazit

Sowohl bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages, als auch dessen Einordnung sind zahlreiche Dinge zu beachten und es können sich einige Schwierigkeiten ergeben. Fehler in diesen Bereichen haben oft schwerwiegende Folgen, sowohl für Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber. Es ist deshalb ratsam, bei Zweifeln einen Experten aufzusuchen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Wir unterstützen Sie gerne bei der Formulierung von Stellenausschreibungen und Gestaltung von Arbeitsverträgen oder überprüfen bestehende Verträge auf deren richtige Einordnung. 

Herr Rechtsanwalt Greulich  hilft Ihnen gerne auch bei allen anderen Fragen rund um die Themen  Fremdpersonaleinsatz, insbesondere Recht der Werkverträge und Zeitarbeit, Arbeitsrecht,  Arbeits- und Wirtschaftsstrafrecht, sowie Europarecht. Darüber hinaus berät Sie Herr Greulich bei Fragen des Einsatzes von Selbständigen. Er unterstützt Sie im Falle von Sanktionen durch Behörden (Bußgeldbescheid etc.) und vertritt Sie sowohl gegenüber der Bundesagentur für Arbeit als auch, im Falle eines strafrechtlichen Vorwurfs, gegenüber Zoll oder Staatsanwaltschaft sowie vor Gerichten. Wenden Sie sich an Herrn Rechtsanwalt Greulich, wenn Sie sich vor den möglichen Risiken einer nicht rechtskonformen Durchführung Ihrer Tätigkeit absichern wollen.  Sie erreichen ihn per E-Mail (greulich@protag-law.com) und telefonisch unter 06221 338 63 – 0.