Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Allgemeines zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aus den unterschiedlichsten Gründen ein Interesse daran haben, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Aus diesem Grund bestimmt das Gesetz verschiedene Gestaltungsrechte, um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Die bekannteste Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu beenden ist die Kündigung. Neben der Kündigung gibt es allerdings noch zahlreiche weitere Möglichkeiten, um sich von seinem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber zu trennen. Zu nennen sind hier insb. die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der Aufhebungsvertrag, der Eintritt einer Bedingung bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag, die Auflösung durch Gericht oder Gesetz sowie der Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsvertrag.
Wie ist der Arbeitnehmer geschützt?
Für viele Arbeitnehmer stellt das Arbeitsverhältnis die einzige Einnahmequelle dar. Wird dieses einseitig durch den Arbeitgeber beendet, hat der Gesetzgeber umfangreiche Schutzvorschriften geschaffen. So ist die Kündigung bereits sehr formalisiert und es ist die Schriftform gem. § 623 BGB zu beachten. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor der Kündigung zu unterrichten, § 102 BetrVG. Werden die formalen Hürden überwunden, stellt sich für Arbeitgeber die Frage, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Voraussetzung hierfür ist eine Betriebsgröße von mindestens zehn Arbeitnehmern, § 23 KSchG, und ein Arbeitnehmer, welcher mindestens sechs Monate beschäftigt ist, § 1 KSchG. Ist dies der Fall, muss die Kündigung bei gerichtlicher Anfechtung begründet werden.
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung ist nur unter der Einhaltung bestimmter Fristen möglich. Werden die Mindestfristen aus § 622 BGB nicht eingehalten, so gilt die Kündigung erst mit einer Frist zum nächstzulässigen Zeitpunkt als ausgesprochen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist allerdings nicht eingehalten werden (§ 626 I BGB), weshalb jene aber auch nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich ist. Dies ist wiederum dann der Fall, wenn betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe bestehen, welche das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belasten.
Was sind die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung?
Nach § 1 Abs. 2 KSchG setzt eine wirksame betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse voraus, welche einer Weiterbeschäftigung auf Dauer entgegenstehen. Dies ist der Fall, wenn die Beschäftigung dauerhaft wegfällt. Die Ursachen hierfür können sowohl innerhalb (z.B. Stilllegung, Umstrukturierung) als auch außerhalb (z.B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten) des Unternehmens liegen.
Um besonders schutzbedürftige Mitarbeiter vor einer Kündigung zu bewahren, muss der Arbeitgeber weiterhin eine Sozialauswahl vornehmen. Hierdurch sollen alle Mitarbeiter ermittelt werden, die für die betriebsbedingte Kündigung infrage kommen. Gekündigt werden sollen demnach vorrangig diejenigen Mitarbeiter mit den geringsten Unterhaltspflichten und den besten Aussichten auf eine neue Anstellung.
In welchen Fällen kann eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden?
Gerechtfertigt ist eine Kündigung auch dann, wenn aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften Gründe in der Person des Arbeitnehmers selbst vorliegen, die zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Beispiele sind hier die Kündigung aufgrund von Krankheit, fehlender charakterlicher Eignung, Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis oder die Arbeitsverhinderung aufgrund von Haft. Es darf weiterhin auch keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens möglich sein.
Wann ist der Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt?
Auch Gründe, die im Verhalten einer Person wurzeln, können eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer entgegen seiner im Arbeitsvertrag festgehaltenen Pflicht handelt. Dies liegt beispielsweise bei Nichtleistung oder wiederholte Zuspätkommen, aber auch Straftaten wie Diebstahl oder sexueller Belästigung vor.
Was sind keine Gründe, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden?
Kein alleiniger Grund für das Ende eines Arbeitsverhältnisses ist das Erreichen der Altersgrenze. Ausnahmen hiervon liegen allerdings dann vor, wenn entsprechendes in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Einzelvertrag festgelegt ist. Ebenfalls der Eintritt von Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeit hat nicht automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge, ebenso wie die Insolvenz des Arbeitgebers oder die Stilllegung bzw. Veräußerung des Betriebs.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses über Art und Dauer seiner Tätigkeit. Die Dauer der Beschäftigung spielt hierbei keine Rolle. Allerdings muss der Arbeitgeber hierbei nicht von sich aus aktiv werden, sondern erst, sobald der Arbeitnehmer eine Beurteilung ausdrücklich verlangt. Für die Ausgestaltung gibt es eine umfassende Rechtsprechung, welche vom Arbeitgeber zu beachten ist. Insbesondere ist das Zeugnis wahr und von verständigem Wohlwollen für den Arbeitnehmer, sowie klar zu formulieren.
Fazit
Nicht selten unterlaufen Arbeitgebern formale oder inhaltliche Fehler bei der Ausgestaltung und Durchführung von Kündigungen. Ist dies der Fall, sind diese i.d.R. unwirksam und Arbeitnehmer können mit guten Aussichten auf Weiterbeschäftigung oder angemessene Abfindung klagen. Um dem vorzubeugen, ist es meist ratsam, einen Experten zurate zu ziehen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf.
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