Трудово право

Нашите услуги за вас накратко

Трудовото право играе важна роля за всяка компания. Тя започва с недискриминационни обяви за работа, продължава с изготвянето и сключването на трудови договори, засяга въпроси на ежедневното взаимодействие и завършва с напускането на служителите. Във всички тези области има множество закони, директиви и съдебни решения, които трябва да бъдат спазвани, така че работодателите бързо достигат границите на възможностите си без професионален съвет. Често тук се ангажират значителни ресурси, които носят на работодателя само време и разходи.

Поради тази причина съветваме клиентите си прагматично и компетентно, за да могат те отново да се съсредоточат върху нещата, които движат компанията им напред. Ние сме вашето лице за контакт в следните области на трудовото право.

Формиране на договорните трудови отношения

Още преди да е възникнало трудово правоотношение, трудовото право определя ограничения за работодателите. Според AGG обявите за работа трябва да са недискриминационни. То не трябва да създава впечатление, че отделни групи служители са поставени в неравностойно положение, например поради възраст, пол, увреждане и т.н. Ако след това работното място бъде обявено, работодателят няма право да дискриминира. Ако след това се стигне до Ако се сключи трудов договор, той трябва да отговаря на закона за общите условия, който съдържа редица ограничения за работодателя. Освен това за работодателя възниква въпросът за договаряне на клауза за забрана на конкуренцията, за да се предотврати възможността квалифицирани работници да се конкурират с компанията на по-късна дата. Специалните плащания, възнагражденията, бонусите и т.н. също могат да бъдат индивидуализирани по договор в рамките на определена рамка. Освен това трябва да се договорят правно ефективни преклузивни срокове, които дават възможност за предявяване на неуредени искове на ранен етап. Освен това трябва да се вземат предвид особеностите на някои трудови правоотношения, като например временните трудови правоотношения, които трябва да отговарят на минималните законови изисквания в определена рамка. И накрая, тук често възниква въпросът за основанието, на което хората са наети, т.е. дали те са самостоятелно заети или наети лица. Има области, в които използването на самостоятелно заети лица е широко прието от съдилищата, докато в други области то е силно проблематично.

Минимална заплата и минимални условия на труд

Поради свободното предоставяне на услуги в рамките на Европейския съюз често се случва чуждестранни работници да бъдат наемани в Германия. Те редовно се подчиняват на трудовото законодателство на страната си на произход. Съществуват обаче различни разпоредби на ЕС, които определят минималните условия на труд и са транспонирани в националното законодателство на Германия. Тези разпоредби трябва да бъдат спазвани и от чуждестранните компании, когато разполагат с работници в Германия. Тук се вземат предвид например разпоредбите за отпуските, работното време и минималната работна заплата. Тези разпоредби трябва да се спазват от всички работодатели, работещи в Германия. Особено в областта на минималната работна заплата съществуват различни диференцирани разпоредби, чието неспазване води до значителни глоби. От една страна, съществува Законът за минималната работна заплата, който определя общозадължителни минимални работни заплати за всяко трудово правоотношение в Германия. Освен това съществуват специфични за сектора минимални заплати, които се регулират от колективни трудови договори и се определят със законова наредба или декларация с общо приложение. В някои случаи възниква въпросът към кой отрасъл трябва да се причисли дейността, тъй като принадлежността е от съществено значение за определяне на основната заплата.

И накрая, съществуват минимални заплати при временна работа, които се променят от специфичните за сектора минимални заплати. В рамките на минималната работна заплата има и периоди на изключване, които трябва да се спазват в някои случаи. Освен това чуждестранните дружества имат задължения за докладване пред германските митнически органи, когато разполагат със свои служители в Германия. Накрая, друг страничен ефект от минималните заплати е произтичащото от тях задължение за социалноосигурителни вноски. Според германското законодателство вземането за социалноосигурителни вноски възниква веднага след възникването на вземането за заплата. Ако работникът получава твърде ниска минимална заплата, социалноосигурителните фондове все пак имат право на социалноосигурителни вноски в съответствие със съответната минимална заплата. По този начин работодателите, които не плащат минимални заплати, често се оказват в наказателно производство от страна на митниците, където се нуждаят от експертна помощ. Накрая, минималните заплати водят до отговорност на възложителите. От една страна, това е хубаво, а от друга – гражданско. В последния случай работниците, които не са получили минималната работна заплата, могат редовно да преследват възложителите и да предявят иск в съда за нетната минимална работна заплата.

Прекратяване на трудовото правоотношение

Много правни спорове произтичат и от прекратяването на трудови правоотношения. За много работници трудовото правоотношение е единственият източник на доходи. Ако то бъде прекратено едностранно от работодателя, законодателят е създал обширни защитни разпоредби за работниците и служителите. По този начин прекратяването вече е много формализирано и трябва да се спазва писмената форма. В предприятията, в които има работнически съвет, той трябва да бъде информиран преди уволнението. Ако е постановено прекратяване без предизвестие, сроковете все пак трябва да се спазват, а неправомерното поведение на служителя трябва, доколкото е възможно, да бъде предупредено предварително. Ако формалните пречки са преодолени, въпросът за работодателите е дали служителите се ползват със защита срещу уволнение. Такъв е случаят с фирма с размер от десет служители. В този случай уволнението трябва да бъде оправдано при оспорване в съда, например с причини в личността на служителя, поведението на служителя или по оперативни причини. По принцип това се отнася и за уволнението на изпълнителни служители. За да се избегнат тези пречки, има възможност за сключване на писмени споразумения за прекратяване. Те могат да регулират прекратяването на трудовото правоотношение и евентуалните претенции за обезщетение при напускане.

И накрая, случва се служителите да искат препоръки за работа и след като са приключили трудовия си договор. Съществува обширна съдебна практика относно проектирането им. Това трябва да се спазва и от работодателите.

Временна работа

Специална група работници, защитени от трудовото законодателство, са временните работници. Работодателите трябва да избягват редица капани. По принцип работодателите трябва да плащат на временно наетите работници същите заплати като на постоянния персонал на предприятието, в което са наети. Това може да се отклони от колективните трудови договори. Освен това трябва да се вземат предвид определени максимални времена на залагане и времена на прекъсване, които трябва да се изчислят точно. Освен това временните работници имат право на възстановяване на разходите, ако са разположени на определено географско разстояние от работодателя. При нарушаване на разпоредбите за защита на временните работници често се стига до заплаха от административно нарушение. Освен това съществува риск Федералната агенция по заетостта да откаже да издаде разрешението, необходимо за предоставяне на временни работници. Ето защо е препоръчително преди предстоящите одити да се извърши професионална проверка на личните досиета от Федералната агенция по заетостта, за да се провери дали са спазени правните разпоредби за временните работници.

Фирмени споразумения и колективни трудови договори

В много предприятия, в които има работнически съвети, възникват въпроси относно правото на работническите съвети на съвместно вземане на решения. Работническите съвети получават редовно обучение за своите права от страна на синдикатите. Поради това, от съображения за равнопоставеност на страните, работодателят често се нуждае от експертни съвети. Ако между работническия съвет и работодателя възникнат различия по въпроси, свързани със съвместното вземане на решения на работното място, те често се уреждат в рамките на фирмени споразумения. Подкрепяме ви в преговорите с работническия съвет и при изготвянето на такива споразумения.

В практиката също така неведнъж се случва работническите съвети да атакуват използването на външен персонал в предприятието. Например, ако дадена дейност се възлага на външен изпълнител на базата на договор за изработка или договор за услуга, работническите съвети поемат лизинга на служителите. Последното подлежи на съвместно определяне в рамките на дружеството, така че въпросът за правилното определяне на границите вече става актуален. И накрая, работодателите трябва да имат предвид, че дейността на работническите съвети е защитена от наказателното право. Ако дейността им е възпрепятствана, предстои наказателно производство, което също изисква правна помощ.

Освен това колективните трудови договори многократно пораждат правни въпроси. Колективните трудови договори се сключват между синдикатите и сдруженията на работодателите или отделни работодатели. Те уреждат трудовите договори пряко или могат да бъдат включени в тях по силата на договор. Освен това те могат да съдържат т.нар. клаузи за отваряне на фирмени споразумения в определени области. На тази основа работническите съвети и работодателите могат гъвкаво да интегрират приложимите колективни трудови договори в съответното предприятие.

Колективните трудови договори играят важна роля, особено при използването на временни работници. Временните работници имат право на същите възнаграждения като постоянните служители. Това обаче може да се отклони по силата на колективен трудов договор. Секторът на временната заетост се възползва от това чрез различни колективни трудови договори. В някои сектори са въведени допълнителни скали на заплащане, които предвиждат постепенно приближаване до колективно договорената заплата в сектора, в който са наети работниците. Освен това максималният срок за прехвърляне е 18 месеца. Това може да бъде отклонено с колективен трудов договор в сектора на заетост. Това е използвано и в металургичния и електротехническия сектор, например чрез телевизия Leiz.

Работно време, безопасност и здраве при работа

Накрая, работодателите трябва да спазват редица закони за защита на работниците в областта на безопасността на труда, здравето и работното време. Тук има определени максимални работни часове за служителите, които могат да бъдат отклонени в изключителни случаи. Освен това има определени групи работници, които се нуждаят от особена защита, като бременните жени, работниците с тежки увреждания и младите хора. Използването им е възможно само при определени ограничения. И накрая, въпросите за здравето и безопасността на работното място се повдигат отново и отново. Нарушенията в тази област могат да доведат до наказателно производство, например за телесна повреда по непредпазливост или убийство по непредпазливост. Освен това тук възниква въпросът за отговорността на ръководството за съответствие.

Г-н Грюлих с удоволствие ще ви помогне и по всички други въпроси, свързани с използването на външен персонал, по-специално правото на договорите за работа и услуги и временната заетост, трудовото право, трудовото и търговското наказателно право, както и европейското право. Освен това г-н Greulich ви съветва по въпроси, свързани с наемането на самостоятелно заети лица. Той ви подкрепя в случай на налагане на санкции от страна на властите (наказателно постановление и др.) и ви представлява както пред Федералната агенция по заетостта, така и в случай на наказателно обвинение – пред митниците или прокуратурата, а също и пред съда. Свържете се с адвокат Грюлич, ако искате да се защитите от възможните рискове, ако не извършвате дейността си в съответствие със закона. Можете да се свържете с него по електронна поща(greulich@protag-law.com) и на телефон 06221 338 63 – 0.

Допълнителни връзки