Versagung der AÜG-Erlaubnis wegen Unzuverlässigkeit, LSG Beschluss L 11 AL 76/24 B ER

Das Landessozialgericht hat in einem aktuellen Beschluss unmissverständlich klargestellt, dass Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung schwerwiegende Konsequenzen haben können. Fehlt einem Verleiher die erforderliche Zuverlässigkeit, muss die Verlängerung der Erlaubnis nach § 3 Abs. 1 AÜG zwingend versagt werden. Die Entscheidung erging im Rahmen eines Eilverfahrens und hebt einen vorherigen Beschluss des Sozialgerichts auf. Damit sendet das Gericht ein deutliches Signal an alle Unternehmen der Zeitarbeitsbranche, dass organisatorische Nachlässigkeit und wiederholte Rechtsverstöße nicht hingenommen werden.

Sachverhalt: Kann ein Verleiher mit Nachbesserungen, Nachzahlungen oder „Korrekturabrechnungen“ die negative Zuverlässigkeitsprognose heilen?

Die betroffene Verleiherin war seit 1996 im Besitz einer befristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Im Zuge einer Betriebsprüfung im November 2023 überprüfte die Behörde stichprobenartig Personalakten und stellte zahlreiche Verstöße fest. Daraufhin wurde der Antrag auf Verlängerung der Erlaubnis abgelehnt. Die Verleiherin legte Widerspruch ein und beantragte einstweiligen Rechtsschutz. Das Sozialgericht gab diesem zunächst statt und ordnete die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs an. Auf die Beschwerde der Behörde hob das Landessozialgericht diese Entscheidung jedoch auf. Der Eilantrag wurde abgelehnt und die Verleiherin zur Kostentragung verpflichtet.

Entscheidung des Gerichts

Unzulässigkeit durch wiederholte Verstöße

Im Mittelpunkt der Entscheidung stand die Frage der Zuverlässigkeit des Verleihers. Diese wird anhand einer Prognose beurteilt, die sich auf vergangenes Verhalten und die organisatorische Struktur des Unternehmens stützt. Nach Ansicht des Gerichts lagen so viele und vor allem wiederholte Verstöße vor, dass eine positive Prognose nicht gerechtfertigt war. Besonders schwer wogen Verstöße im Kernbereich der Arbeitgeberpflichten, die teils bereits in früheren Betriebsprüfungen beanstandet und nie nachhaltig abgestellt worden waren.

Fehlende/unzureichende Garantielohnklausel

Ein zentrales Element war die fehlende oder unzureichende Garantielohnklausel in den Arbeitsverträgen. Bereits in den Jahren 2016 und 2021 war das Unternehmen darauf hingewiesen worden, dass die Arbeitnehmer einen vertraglich abgesicherten Anspruch auf Vergütung in verleihfreien Zeiten haben müssen. Stattdessen war in den Arbeitszeitkonten eine pauschale Vorabbuchung von Minusstunden vorgesehen. Diese Praxis wertete das Gericht als unzulässige Verlagerung des Beschäftigungsrisikos auf die Arbeitnehmer.

Verstöße gegen Dokumentationspflicht

Hinzu kamen Verstöße gegen Dokumentationspflichten. In den Verträgen fehlten konkrete Angaben zur vereinbarten Arbeitszeit, was gegen das Nachweisgesetz und § 11 AÜG verstößt. Auch fehlerhafte oder veraltete Tarifverweise waren mehrfach festzustellen. Im Vergütungsbereich stellten die Prüfer unter anderem den Ausschluss tariflich vorgesehener Nachtzuschläge, die Nichtzahlung von Jahressonderzahlungen sowie Fehler bei Feiertagsvergütung und Entgeltfortzahlung fest.

Synchronisierung von Einsatzende und Beschäftigung durch Kündigung

Auch das Kündigungsverhalten spielte eine entscheidende Rolle. Die Verleiherin hatte mehrfach im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Ende eines Kundeneinsatzes Kündigungen ausgesprochen und teilweise dieselben Arbeitnehmer kurz darauf wieder eingestellt. Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich dabei um eine unzulässige Synchronisierung von Einsatzende und Arbeitsverhältnis, die auf eine Umgehung des Garantielohnanspruchs hindeutet.

Nachträgliche Korrektur einzelner Fehler heilt die Unzuverlässigkeit nicht

Ergänzend stellte das Gericht Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, die erneute Vereinbarung einer Probezeit nach Wiedereinstellung sowie weitere organisatorische Mängel fest. Entscheidend war, dass die Vielzahl der Beanstandungen über mehrere Prüfzyklen hinweg auf strukturelle Defizite hinwies. Die nachträgliche Korrektur einzelner Fehler genügte dem Gericht nicht, um eine zuverlässige Geschäftsführung anzunehmen. Auflagen kamen angesichts der wiederholten Verstöße nicht in Betracht, da das Gesetz bei festgestellter Unzuverlässigkeit keine Ermessensentscheidung, sondern eine zwingende Versagung vorsieht.

Fazit

Die Entscheidung macht deutlich, dass Zuverlässigkeit im Sinne des AÜG mehr ist als die bloße Fähigkeit, Steuern und Sozialabgaben zu zahlen. Sie verlangt eine funktionierende Organisation, die sicherstellt, dass sämtliche arbeitsrechtlichen, tariflichen und gesetzlichen Pflichten konsequent eingehalten werden. Wer wiederholt gegen Kernpflichten verstößt, riskiert nicht nur Sanktionen, sondern den Verlust der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

Für Unternehmen der Zeitarbeitsbranche bedeutet dies, dass Vertragsmuster regelmäßig überprüft und an die gesetzlichen Vorgaben angepasst werden müssen. Die Garantielohnklausel muss klar und transparent ausgestaltet sein, Arbeitszeiten müssen eindeutig dokumentiert werden, Zuschläge und Sonderzahlungen sind korrekt zu berechnen und auszuzahlen, und Kündigungen dürfen nicht zur Umgehung gesetzlicher Pflichten eingesetzt werden. Ebenso wichtig ist eine stabile betriebliche Organisation, die Fehlerquellen frühzeitig erkennt und Wiederholungsverstöße verhindert.

Diese Entscheidung zeigt eindrücklich, dass Zuverlässigkeit kein bloßes Schlagwort ist, sondern ein rechtlich verbindlicher Maßstab. Wer ihn nicht erfüllt, riskiert den Entzug der Erlaubnis und damit die wirtschaftliche Grundlage seines Geschäftsmodells. Eine frühzeitige rechtliche und organisatorische Absicherung ist daher für alle Verleiher unerlässlich.

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