Urlaubsabgeltung bei kurzfristiger Beschäftigung: LAG Urteil 2 SLa 127/24
In einem praxisrelevanten Urteil vom 2. Juli 2025 befasste sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit der Frage, ob einem im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzten, kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmer ein Urlaubsabgeltungsanspruch zusteht – und wie dieser zu berechnen ist. Geklagt hatte ein Student, der auf Grundlage befristeter Verträge für eine Eventagentur mit Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung tätig war. Trotz unregelmäßiger Einsätze sprach das Gericht dem Kläger eine Urlaubsabgeltung i.H.v. 1.424,78 EUR brutto zu.
Die Entscheidung klärt grundlegende Fragen zur Urlaubsberechnung bei projektbezogener Arbeit, kurzfristigen Verträgen und flexiblen Einsatzzeiten – insbesondere in Konstellationen der Arbeitnehmerüberlassung.
Sachverhalt: Haben kurzfristig und projektbezogen eingesetzte Arbeitnehmer, die im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung tätig sind, einen vollen oder anteiligen Urlaubsanspruch – und wie ist dieser bei fehlender regelmäßiger Arbeitszeit sachgerecht zu berechnen?
Der Kläger war bei der beklagten Eventagentur – einem Unternehmen mit Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung – als studentische Aushilfe auf Grundlage zweier befristeter Verträge tätig. Die Tätigkeit erstreckte sich über den Zeitraum vom 30. Juni 2022 bis zum 31. März 2023. Im Rahmen dieser kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisse wurde der Kläger projektweise im Rhein-Main-Gebiet eingesetzt. Insgesamt arbeitete er an 95 Tagen, ohne während der Vertragsdauer Urlaub in Anspruch zu nehmen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger die Abgeltung des gesetzlich zustehenden Urlaubs. Die Beklagte verweigerte dies unter Verweis darauf, es handele sich um ein unregelmäßiges, geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ohne kontinuierliche Arbeitsverpflichtung.
Der Kläger klagte vor dem Arbeitsgericht Mainz auf Urlaubsabgeltung. Nachdem er im ersten Termin unentschuldigt fehlte, wurde seine Klage zunächst per Versäumnisurteil vom 15. November 2023 abgewiesen. Nach fristgerechtem Einspruch erhielt er mit Urteil vom 13. März 2024 teilweise Recht: Die Beklagte wurde zur Zahlung von 824,02 EUR brutto verurteilt.
Gegen diese Entscheidung legten beide Parteien Berufung ein: der Kläger zur Durchsetzung der vollen Forderung, die Beklagte mit dem Ziel einer Reduzierung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz änderte das Urteil ab und sprach dem Kläger mit Urteil vom 2. Juli 2025 den vollständigen Betrag von 1.424,78 EUR brutto zu. Die Anschlussberufung der Beklagten wurde zurückgewiesen; eine Revision nicht zugelassen.
Kernaussagen des Gerichts
Wartezeit erfüllt trotz später Arbeitsaufnahme
Das Gericht stellte fest, dass die sechsmonatige Wartezeit gemäß § 4 BUrlG rechtzeitig erfüllt war. Maßgeblich sei der vertraglich vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses (30. Juni 2022), unabhängig davon, ob die Arbeitsaufnahme erst am Abend erfolgte. Auch bei Anwendung von § 187 Abs. 1 BGB endete die Frist am 30. Dezember 2022. Damit war ein voller Urlaubsanspruch für 2022 begründet.
Berechnung nicht auf Kalenderjahr, sondern auf Vertragslaufzeit bezogen
Für die Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Urlaubsjahr maßgeblich. Besteht das Arbeitsverhältnis – wie hier – nur für einen Teil des Jahres, ist bei der Berechnung auf die Anzahl der möglichen Werktage innerhalb dieses konkreten Zeitraums abzustellen. Für das Jahr 2022 waren dies 159 Werktage (30. Juni bis 31. Dezember), für das erste Quartal 2023 insgesamt 77 Werktage. Auf dieser Grundlage wurde der Urlaubsanspruch anteilig im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitstagen bestimmt.
Urlaubsanspruch proportional zu den tatsächlich geleisteten Einsatztagen
Die Berechnung erfolgte auf Basis der real geleisteten Arbeitstage im Verhältnis zu den möglichen Werktagen während der Vertragslaufzeit. So ergaben sich 8,75 Urlaubstage für das Jahr 2022 (58 Arbeitstage von 159 möglichen) und 2,88 Urlaubstage für das Jahr 2023 (37 von 77 möglichen Tagen), insgesamt also 11,63 Urlaubstage.
Einheitliches Arbeitsverhältnis trotz zweier befristeter Verträge
Die beiden befristeten Beschäftigungsverhältnisse wurden als einheitliches Arbeitsverhältnis behandelt. Da zwischen dem 31. Dezember 2022 und dem 1. Januar 2023 keine Unterbrechung lag, entstand der Abgeltungsanspruch nicht schon Ende 2022, sondern erst mit der Beendigung des letzten Vertrags am 31. März 2023.
Kein Verfall mangels Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers
Ein Verfall des Urlaubsanspruchs trat nicht ein. Die Beklagte hatte es versäumt, den Kläger rechtzeitig zur Urlaubsnahme aufzufordern oder über einen drohenden Verfall zu informieren. Nach der Rechtsprechung des BAG und unionsrechtlichen Vorgaben sind solche Mitwirkungsobliegenheiten Voraussetzung für das Wirksamwerden des Verfalls.
Korrekte Ermittlung des Abgeltungsbetrags
Der Urlaubsabgeltungsanspruch wurde auf Basis eines durchschnittlichen täglichen Stundenumfangs von 8,74 Stunden und eines Stundenlohns von 14,00 EUR berechnet. Die Summe von 1.424,78 EUR brutto war rechnerisch korrekt und daher vollständig zuzusprechen.
Fazit
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz stellt klar: Auch in kurzfristigen, projektbezogenen oder geringfügigen Arbeitsverhältnissen im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung können vollwertige Urlaubsansprüche entstehen, wenn die Wartezeit erfüllt ist und eine gewisse Anzahl an tatsächlichen Einsatztagen vorliegt.
Für die Urlaubsberechnung kommt es nicht auf das Kalenderjahr, sondern auf die tatsächliche Vertragsdauer und die innerhalb dieser Zeit möglichen Werktage an. Die pauschale Anwendung von 312 Werktagen als Bezugsgröße ist unzulässig, wenn das Arbeitsverhältnis nur monatsweise oder quartalsweise besteht.
Der Urlaubsverfall setzt eine aktive Mitwirkung des Arbeitgebers voraus. Wer es versäumt, seine Aushilfskräfte oder Leiharbeitnehmer aktiv zur Urlaubsnahme aufzufordern und sie auf einen möglichen Verfall hinzuweisen, riskiert später kostenintensive Abgeltungsansprüche – selbst wenn der Einsatz nur sporadisch erfolgte.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- Verträge und Einsatzzeiten bei kurzfristiger Beschäftigung oder Arbeitnehmerüberlassung sorgfältig dokumentieren
- Gesetzliche Urlaubsansprüche auch bei befristeten Verträgen mitdenken
- Klare Prozesse zur Urlaubsgewährung und Belehrung über Verfall etablieren – auch bei studentischen Aushilfen oder kurzfristig eingesetzten Kräften
- Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig prüfen, ob Urlaubsansprüche bestehen und ggf. abzugelten sind
Flexibilität bei der Personaleinsatzplanung darf nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindesturlaub übersehen oder ignoriert wird – auch nicht in der Arbeitnehmerüberlassung.
Herr Rechtsanwalt Greulich hilft Ihnen gerne auch bei allen anderen Fragen rund um die Themen Fremdpersonaleinsatz, insbesondere Recht der Werkverträge und Zeitarbeit, Arbeitsrecht, Arbeits- und Wirtschaftsstrafrecht, sowie Europarecht. Darüber hinaus berät Sie Herr Greulich bei Fragen des Einsatzes von Selbständigen. Er unterstützt Sie im Falle von Sanktionen durch Behörden (Bußgeldbescheid etc.) und vertritt Sie sowohl gegenüber der Bundesagentur für Arbeit als auch, im Falle eines strafrechtlichen Vorwurfs, gegenüber Zoll oder Staatsanwaltschaft sowie vor Gerichten. Wenden Sie sich an Herrn Rechtsanwalt Greulich, wenn Sie sich vor den möglichen Risiken einer nicht rechtskonformen Durchführung Ihrer Tätigkeit absichern wollen. Sie erreichen ihn per E-Mail (greulich@protag-law.com) und telefonisch unter 06221 338 63 – 0.
