Tatsächlicher Einsatzort versus arbeitsvertraglicher Regelungen, LAG Beschluss 9 SHa 284/25

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Beschluss vom 08.04.2025 klargestellt, dass bei der Bestimmung des „gewöhnlichen Arbeitsorts“ im Sinne des § 48 Abs. 1a ArbGG nicht auf die arbeitsvertraglichen Regelungen, sondern auf den tatsächlichen, dauerhaften Einsatzort abzustellen ist. Dies betrifft insbesondere Arbeitgeber, die regelmäßig Zeitarbeiter oder flexibel einsetzbare Mitarbeiter beschäftigen.

Im zugrunde liegenden Fall war ein Zeitarbeiter seit Jahren ausschließlich bei einem Kundenbetrieb in L. tätig, obwohl sein Arbeitsvertrag eine bundesweite Einsatzmöglichkeit vorsah. Nach seiner Kündigung im Februar 2025 klagte er beim Arbeitsgericht Nienburg. Dieses verwies das Verfahren nach Frankfurt – entsprechend der vertraglich formulierten Flexibilität. Das angerufene Gericht dort erklärte sich für unzuständig, was das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zur Prüfung des tatsächlichen Gerichtsstands veranlasste.

Entscheidung des Gerichts

Der tatsächliche Einsatzort ist maßgeblich für den Gerichtsstand nach § 48 Abs. 1a ArbGG

Das Gericht stellte klar, dass sich der „gewöhnliche Arbeitsort“ nicht nach abstrakten oder potenziellen Tätigkeitsorten aus dem Arbeitsvertrag richtet. Stattdessen ist entscheidend, wo der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg tatsächlich tätig war. Im konkreten Fall bedeutete das: Der über Jahre ausschließlich in L. eingesetzte Zeitarbeiter hatte dort seinen gewöhnlichen Arbeitsort – unabhängig davon, was der Arbeitsvertrag vorsah.

Vertragliche Flexibilitätsklauseln haben nur indizielle Bedeutung

Allgemeine Vertragsformulierungen, nach denen Einsätze an verschiedenen Orten möglich sind, reichen nach Auffassung des Gerichts nicht aus, um den gewöhnlichen Arbeitsort offen zu lassen oder zu verlagern. Solche Klauseln sind lediglich ein Hinweis, aber kein rechtlich tragfähiger Ersatz für die tatsächlichen Gegebenheiten. Das bedeutet für die Praxis: Auch bei formal „ortsungebundenen“ Verträgen kann der faktische Einsatz vor Ort zu einem festen Gerichtsstand führen.

Verweisungen an ein unzuständiges Gericht entfalten keine Bindungswirkung

Das Arbeitsgericht Nienburg hatte das Verfahren an das Gericht in Frankfurt verwiesen, da der Arbeitsvertrag einen Einsatz bundesweit vorsah. Das Landesarbeitsgericht stellte jedoch fest, dass eine solche Verweisung dann keine Bindung entfaltet, wenn sie gegen klare gesetzliche Vorgaben verstößt – in diesem Fall gegen § 48 Abs. 1a ArbGG. Das bedeutet: Falsche Verweisungsbeschlüsse können im Einzelfall korrigiert werden, wenn sie auf einer fehlerhaften Annahme zum gewöhnlichen Arbeitsort beruhen.

Entscheidend ist die betriebliche Realität, nicht die vertragliche Möglichkeit

Das Gericht hat deutlich gemacht, dass die gelebte betriebliche Praxis im Vordergrund steht. Wo der Mitarbeiter tatsächlich arbeitet – regelmäßig, dauerhaft und ohne Wechsel – dort ist auch der arbeitsgerichtlich relevante Bezugspunkt. Vertragliche Einsatzspielräume bleiben rechtlich zweitrangig, wenn sie nie umgesetzt wurden. Das stärkt die Orientierung an der faktischen Beschäftigungssituation.

Fazit

Unternehmen, die mit Zeitarbeit oder flexibel eingesetzten Mitarbeitern arbeiten, sollten die praktische Relevanz dieser Entscheidung nicht unterschätzen. In arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen – etwa bei Kündigungsschutzklagen – ist nicht der vertraglich vorgesehene Einsatzrahmen entscheidend, sondern der tatsächliche, dauerhafte Einsatzort. Das hat direkte Auswirkungen auf die gerichtliche Zuständigkeit und damit auf den Verlauf arbeitsrechtlicher Verfahren.

Vertragsklauseln zu wechselnden Einsatzorten bieten allein keinen belastbaren Anknüpfungspunkt für den Gerichtsstand. Unternehmen sollten daher sorgfältig dokumentieren, wo Mitarbeiter tatsächlich eingesetzt werden, und diese Praxis auch arbeitsrechtlich als maßgeblich anerkennen. Eine klare Trennung zwischen formaler Vertragslage und tatsächlicher Einsatzpraxis ist mit Blick auf Rechtsklarheit und Prozesssicherheit unerlässlich.

Herr Rechtsanwalt Greulich  hilft Ihnen gerne auch bei allen anderen Fragen rund um die Themen  Fremdpersonaleinsatz, insbesondere Recht der Werkverträge und Zeitarbeit, Arbeitsrecht,  Arbeits- und Wirtschaftsstrafrecht, sowie Europarecht. Darüber hinaus berät Sie Herr Greulich bei Fragen des Einsatzes von Selbständigen. Er unterstützt Sie im Falle von Sanktionen durch Behörden (Bußgeldbescheid etc.) und vertritt Sie sowohl gegenüber der Bundesagentur für Arbeit als auch, im Falle eines strafrechtlichen Vorwurfs, gegenüber Zoll oder Staatsanwaltschaft sowie vor Gerichten. Wenden Sie sich an Herrn Rechtsanwalt Greulich, wenn Sie sich vor den möglichen Risiken einer nicht rechtskonformen Durchführung Ihrer Tätigkeit absichern wollen.  Sie erreichen ihn per E-Mail (greulich@protag-law.com) und telefonisch unter 06221 338 63 – 0.