Logistik als Risikozone: Grenzen der Überlassungshöchstdauer, BAG 9 AZR 270/23

Der Kläger war seit dem Jahr 2010 über verschiedene Personaldienstleister als Leiharbeiter bzw. Zeitarbeiter tätig. Ab dem 1. Juli 2018 wurde er ununterbrochen bei der Beklagten als Lagerarbeiter im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt. Die Tätigkeit fand in einem Betrieb statt, der nicht in die eigentliche Produktion eingebunden war, sondern nach Abschluss der Herstellung von Produkten arbeitete.

Im Jahr 2017 schlossen die Tarifparteien der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen den Tarifvertrag zur Überlassungshöchstdauer (TV LeiZ), der eine Ausweitung der gesetzlichen Höchstdauer von 18 auf bis zu 48 Monate zulässt, sofern bestimmte tarifliche Voraussetzungen erfüllt sind. Die Beklagte traf zudem mit ihrem Betriebsrat im Jahr 2020 eine Betriebsvereinbarung, die sich auf diesen Tarifvertrag stützte und eine längere Überlassungshöchstdauer vorsah. Nachdem der Kläger über die gesetzlichen 18 Monate hinaus im Einsatz geblieben war, erhob er Klage mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass gemäß § 9 Abs. 1, § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten entstanden sei.

Entscheidung des Gerichts

Zwischen dem Leiharbeiter und dem Entleiher ist ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger in zentralen Punkten recht. Nach der gesetzlichen Regelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeiter und Entleiher, wenn die gesetzlich zulässige Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten überschritten wird und keine wirksame tarifliche Abweichung vorliegt. Eine solche Abweichung konnte im konkreten Fall jedoch nicht anerkannt werden.

Hilfs- und Nebenbetriebe der Metall- und Elektroindustrie

Zwar sieht der Tarifvertrag TV LeiZ Ausnahmen vor. Dieser gilt jedoch nur für Betriebe der Metall- und Elektroindustrie sowie für sogenannte Hilfs- oder Nebenbetriebe, die funktional in deren arbeitstechnische Abläufe eingebunden sind. Das BAG stellte klar, dass die Beklagte diese Voraussetzung nicht erfüllt. Ihre Tätigkeit beschränkte sich auf logistische Prozesse nach Abschluss der eigentlichen Produktion. Sie war damit nicht Teil der tariflich geschützten industriellen Wertschöpfung. Ein bloßer räumlicher oder organisatorischer Zusammenhang mit einem tarifgebundenen Hauptbetrieb genügt nicht. Entscheidend ist die funktionale Eingliederung in die Produktion, die hier nicht gegeben war.

Abgrenzung zum Einzelhandel

Besonders deutlich wurde das Gericht in der Abgrenzung zur Rechtsprechung im Einzelhandel. Dort hatte das BAG in einem früheren Urteil (1 AZR 65/17) eine „Zentrale mit Logistik und Lager“ als Hilfs- oder Nebenbetrieb anerkannt. Das jetzige Urteil stellt jedoch klar, dass diese Bewertung nicht übertragbar ist. Der Einzelhandel verfolgt einen völlig anderen arbeitstechnischen Zweck als die Metall- und Elektroindustrie: Während es im Einzelhandel um den Vertrieb von Waren geht, steht in der Industrie die Herstellung im Mittelpunkt. Deshalb kommt es in einzelhandelsbezogenen Tarifverträgen für die Frage der Hilfsbetriebseigenschaft nicht darauf an, ob eine Tätigkeit vor oder nach der Produktion stattfindet, sondern ob sie der Vertriebsfunktion dient. Für die Metall- und Elektroindustrie hingegen ist die Eingliederung in den produktiven Herstellungsprozess maßgeblich. Diese Differenz betont das Gericht ausdrücklich, um einer branchenübergreifenden Ausweitung tariflicher Ausnahmeregelungen entgegenzuwirken.

Keine Wirkung von Betriebsvereinbarungen ohne wirksamen Tarifvertrag

Die vom Betriebsrat mit der Beklagten geschlossene Betriebsvereinbarung war ebenfalls ungeeignet, um eine tarifliche Abweichung zu begründen. Betriebsvereinbarungen können keine gesetzlichen Schutzfristen außer Kraft setzen, wenn die tarifliche Grundlage objektiv fehlt.

Hinsichtlich des geltend gemachten Beschäftigungsanspruchs verwies das BAG die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Dieses muss nun prüfen, ob der Kläger tatsächlich noch beschäftigt werden kann oder ob eine Beschäftigung aus betrieblichen oder tatsächlichen Gründen unmöglich geworden ist – etwa, weil der Betrieb ausgelagert oder die Tätigkeit entfallen ist.

Fazit

Das Urteil hat große Bedeutung für alle Unternehmen, die Zeitarbeiter über längere Zeit einsetzen, insbesondere in der Logistik und in angrenzenden Bereichen außerhalb der originären Produktion. Das Bundesarbeitsgericht betont erneut, dass eine Überschreitung der 18-monatigen Überlassungshöchstdauer grundsätzlich zur automatischen Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führt – es sei denn, eine wirksame tarifliche Ausnahmeregelung liegt vor. Diese kann jedoch nur greifen, wenn das Unternehmen tatsächlich unter den Geltungsbereich des betreffenden Tarifvertrags fällt.

Für Personaldienstleister oder Dienstleistungsunternehmen, die räumlich in Produktionsumgebungen eingebunden sind, reicht die bloße Nähe zum Produktionsbetrieb nicht aus, um sich auf tarifliche Ausnahmeregelungen wie im TV LeiZ zu berufen. Entscheidend ist die funktionale Eingliederung in die herstellende Tätigkeit – reine Unterstützungsleistungen nach der Produktion genügen nicht.

Das Urteil warnt zudem ausdrücklich davor, Rechtsprechung aus anderen Branchen (z. B. dem Einzelhandel) unreflektiert auf die Metall- und Elektroindustrie zu übertragen. Die Anforderungen an die Qualifikation als Hilfs- oder Nebenbetrieb sind branchenspezifisch zu beurteilen und orientieren sich am arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Tarifbereichs.

Unternehmen sollten daher dringend prüfen, ob ihre betrieblichen Strukturen und Tätigkeiten tatsächlich unter einschlägige Tarifverträge fallen, bevor sie sich auf tariflich verlängerte Überlassungsdauern stützen. Wo dies nicht der Fall ist, droht bei Überschreitung der 18-monatigen Überlassungsdauer automatisch ein reguläres Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeiter – verbunden mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Vergütungsansprüchen, Sozialversicherungsbeiträgen, Kündigungsschutz usw.

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