Entfällt der Werklohn bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung? – KG Berlin, 25.11.2025 – 21 U 200/24

Sachverhalt

Die Parteien sind Bauunternehmen. Der Beklagte ließ 2023 auf Bauvorhaben in Berlin und Umgebung Bauarbeiten erbringen und beauftragte hierfür die Klägerin über einen als „Subunternehmervertrag“ bezeichneten Vertrag. Vertragsgegenstand waren „HLS-Installationen, 2 AK“, ein Leistungsverzeichnis war nicht beigefügt. Stattdessen sah der Vertrag vor, dass der Klägerin das Leistungsverzeichnis aus einem Generalunternehmervertrag „bekannt“ sei. Die Vergütung war mit 24 € je Stunde vereinbart.

Werkverträge im Bau sind immer wieder im Fokus von Gerichten

Die Klägerin verlangte Zahlung von 29.160,00 €. Sie machte geltend, ihre Mitarbeiter hätten die Leistungen erbracht. Der Beklagte bestritt das und meinte außerdem, der Vertrag sei wegen fehlender Arbeitserlaubnisse und wegen eines Verstoßes gegen das AÜG nichtig.

Das Landgericht gab der Klage statt: Es wertete den Vertrag zwar nicht als Werk-, sondern als Dienstvertrag, hielt ihn aber für wirksam und sah die Klage als in vollem Umfang begründet an. In der Berufung wiederholte der Beklagte im Wesentlichen sein erstinstanzliches Vorbringen. Das KG Berlin wies die Klage ab. Der Anspruch bestehe aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

Begründung

Kein Werk-/Bauvertrag nach § 631 BGB

Die Klägerin konnte ihren Anspruch nicht aus § 631 Abs. 1 BGB (Werkvertrag) herleiten. Ein Werkvertrag bzw. Bauvertrag (§ 650a BGB) lag nicht vor, weil es an der Verpflichtung zu einem Werkerfolg fehlte.

Der Vertrag definierte keinen konkreten Erfolg, den die Klägerin herbeiführen sollte; mangels genauer Bestimmung sprach vielmehr vieles dafür, dass die entsandten Arbeitskräfte nach Weisung des Beklagten tätig werden sollten. Zudem war nur eine Stundenvergütung vorgesehen, nicht die Lieferung von Material. Damit hatte die Klägerin nicht die Herstellung eines bestimmten Werks geschuldet, sondern lediglich Unterstützung durch Arbeitskräfte.

Kein durchsetzbarer vertraglicher Anspruch wegen Nichtigkeit nach dem AÜG

Bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung ist schnell der ganze Werklohn in Gefahr

Ein Anspruch aus § 611 Abs. 1 BGB scheiterte ebenfalls, obwohl der Vertrag als Dienstvertrag einzuordnen war.

Der Vertrag war aber wegen Verstoßes gegen § 1b AÜG nichtig (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG bzw. § 134 BGB i.V.m. § 1b AÜG). Entscheidend war Folgendes: Da die Klägerin sich nicht zu einem Werkerfolg, sondern nur zur Überlassung von Arbeitskräften verpflichtet hatte, lag Arbeitnehmerüberlassung vor. Die Überlassung erfolgte in einen Betrieb des Baugewerbes und für Arbeiten, die typischerweise von Arbeitern verrichtet würden (Installationen HLS). Die Ausnahmevoraussetzungen nach § 1b S. 2 oder S. 3 AÜG lagen nicht vor.

Kein Bereicherungsanspruch nach § 812 BGB

Auch ein Anspruch aus ungerechtfertigter Bereicherung, § 812 BGB, war nicht gegeben. Dieser greift immer ein, wenn zwar kein Vertrag vorliegt oder dieser nichtig ist, jemand aber dennoch eine Leistung erhalten hat. Zwar kommt bei nichtigen Überlassungsverträgen grundsätzlich ein Bereicherungsanspruch des Verleihers in Betracht.

Hier fehlte es aber an entscheidenden Voraussetzungen. Es müsse feststehen, in welchem Umfang der Beklagte die Arbeitskräfte der Klägerin tatsächlich in Anspruch genommen hatte und wie hoch der ersparte Lohn war. Selbst wenn die Angaben zu den Stunden zunächst nicht vollständig unzureichend gewesen wären, reichte das Bestreiten des Beklagten aus. Damit musste die Klägerin die Stunden beweisen. Das hatte sie trotz Hinweis nicht getan. Darüber hinaus fehlte der Vortrag zur Höhe des von der Klägerin gezahlten Arbeitslohns während der Überlassungszeiten. Auch dies war erforderlich, weil der Wert der rechtsgrundlos erlangten Befreiung des Entleihers davon abhängt.

Fazit

Für Unternehmen ergibt sich aus der Entscheidung dreierlei:

Klare Abgrenzung Werkvertrag versus Arbeitnehmerüberlassung: Wer ein Werk bzw. einen konkreten Werkerfolg schulden will, muss den Vertragsgegenstand so bestimmen, dass er als abzugrenzende Leistung mit Erfolg geschuldet ist (nicht nur „Arbeitskräfte stellen“).
Keine bloße Stunden-/Arbeitskräfte-Überlassung als Ziel: Wenn faktisch Arbeitskräfte nach Weisung im Betrieb des Auftraggebers arbeiten sollen und der Vertrag nur Stundenlohn regelt, droht die Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung.
Wer dennoch Geld verlangt, muss genau darlegen und beweisen, in welchem Umfang die Arbeitskräfte eingesetzt wurden (Stunden) und welche Lohnkosten tatsächlich angefallen sind; pauschale Angaben reichen nicht.

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