Прекратяване на трудово правоотношение

Обща информация относно прекратяването на трудови правоотношения

Работодателите и служителите могат да имат интерес да прекратят трудовото правоотношение по различни причини. По тази причина законът предвижда различни права за прекратяване на трудовото правоотношение. Най-известният начин за прекратяване на трудово правоотношение е да го прекратите. Освен уволнението обаче има и много други начини за раздяла с работника или работодателя. Особено внимание заслужават оспорването на трудовия договор, споразумението за прекратяване, настъпването на условие в случай на трудов договор, подлежащ на решаващо условие, прекратяването по съдебен ред или по закон, както и изтичането на срока в случай на срочен трудов договор.

Как е защитен работникът?

За много работници трудовото правоотношение е единственият източник на доходи. Ако то бъде прекратено едностранно от работодателя, законодателят е създал обширни защитни разпоредби. По този начин прекратяването вече е много формализирано и трябва да се спазва писмената форма съгласно § 623 Граждански кодекс. В предприятията, в които има работнически съвет, той трябва да бъде информиран преди уволнението, член 102 от Закон за конституцията на предприятията. Ако формалните пречки са преодолени, въпросът за работодателите е дали работникът се ползва от защита срещу уволнение. Предпоставка за това е размерът на дружеството да е най-малко десет служители, член 23 от KSchG, и служител, който е нает на работа за най-малко шест месеца, член 1 от Закон за защита при уволнение. В такъв случай трябва да се посочат причините за прекратяването, ако то бъде оспорено в съда.

Каква е разликата между обикновено и извънредно прекратяване?

Обикновеното прекратяване е възможно само ако са спазени определени срокове. Ако не са спазени минималните срокове на предизвестие съгласно член 622 от Гражданския кодекс, предизвестието за прекратяване се счита за дадено само със срок на предизвестие до следващата допустима дата. В случай на извънредно прекратяване обаче срокът на предизвестие не трябва да се спазва(§ 626 I Граждански кодекс), поради което това е възможно само ако има важна причина. Това важи и в случаите, когато са налице оперативни, лични или поведенчески причини, които сериозно затрудняват трудовото правоотношение.

Какви са изискванията за уволнение по оперативни причини?

Според § 1, ал. 2 Закон за защита при уволнение ефективното уволнение по оперативни причини изисква спешни оперативни изисквания, които не позволяват продължаване на работата на постоянна основа. Такъв е случаят, когато заетостта се прекратява окончателно. Причините за това могат да се крият както вътре в компанията (напр. закриване, преструктуриране), така и извън нея (напр. липса на поръчки, затруднения в продажбите).

За да защити служителите, които се нуждаят от особена закрила, от уволнение, работодателят трябва да продължи да прави социален подбор. Целта е да се идентифицират всички служители, които отговарят на условията за принудително съкращение. Съответно служителите с най-ниски задължения за издръжка и с най-добри перспективи за намиране на нова работа трябва да бъдат уволнени приоритетно.

В кои случаи може да бъде обявено уволнение по лични причини?

Уволнението е оправдано също така, ако са налице причини в лицето на самия работник или служител, основани на неговите/нейните лични способности и характеристики, които водят до конкретно нарушение на трудовото правоотношение. Примерите включват уволнение поради болест, липса на качества, загуба на необходимия лиценз за упражняване на професия или невъзможност да се работи поради лишаване от свобода. Освен това не трябва да е възможно да продължите да работите на друго свободно работно място в предприятието.

Кога работодателят има право да прекрати трудовия договор по причини, свързани с поведението?

Причините, които се коренят в поведението на лицето, също могат да оправдаят (извънредно) уволнение. Уволнение по поведенчески причини може да бъде обявено, ако служителят действа в разрез със задълженията си, предвидени в трудовия договор. Това се отнася например за неизпълнение на задълженията или повтарящо се закъснение, но също така и за престъпления като кражба или сексуален тормоз.

Кои са основанията за прекратяване на трудово правоотношение?

Навършването на пределна възраст не е единствената причина за прекратяване на трудовото правоотношение. Въпреки това има изключения от това правило, ако това е предвидено в колективен трудов договор, фирмено споразумение или индивидуален договор. По същия начин настъпването на професионална нетрудоспособност не води автоматично до прекратяване на трудовото правоотношение, нито до неплатежоспособност на работодателя или до закриване или продажба на предприятието.

Има ли право служителят да получи препоръка?

При прекратяване на трудовото правоотношение всеки служител има право да получи писмена справка за естеството и продължителността на своята работа. Продължителността на трудовото правоотношение е без значение в случая. Работодателят обаче не е длъжен да предприеме действия по собствена инициатива, а само когато работникът изрично поиска оценка. Съществува обширна съдебна практика относно структурата на този въпрос, която трябва да се спазва от работодателя. По-специално, показанията трябва да са истински и да са в разумна степен добронамерени към служителя, както и да са ясно формулирани.

Заключение

Не са редки случаите, когато работодателите допускат грешки във формата или съдържанието при изготвянето и прилагането на прекратяването на трудовия договор. Ако случаят е такъв, те обикновено са неефективни и служителите могат да предявят иск за продължаване на работата или за подходящо обезщетение при напускане с добри перспективи. За да предотвратите това, обикновено е препоръчително да се консултирате с експерт. Не се колебайте и се свържете с нас.

Г-н Greulich с удоволствие ще ви помогне и по всички други въпроси, свързани с използването на външен персонал, по-специално правото на договорите за работа и услуги и временната заетост, трудовото право, трудовото и търговското наказателно право, както и европейското право. Освен това г-н Greulich ви съветва по въпроси, свързани с наемането на самостоятелно заети лица. Той ви подкрепя в случай на налагане на санкции от страна на властите (наказателно постановление и др.) и ви представлява както пред Федералната агенция по заетостта, така и в случай на наказателно обвинение – пред митниците или прокуратурата, а също и пред съда. Свържете се с адвокат Greulich, ако искате да се защитите от възможните рискове, ако не извършвате дейността си в съответствие със закона. Можете да се свържете с него по електронна поща(greulich@protag-law.com) и на телефон 06221 338 63 – 0.